字节跳动突然对大批管理者提高要求

安于现状的人，太容易被时代抛弃。

2012年，字节跳动还挤在北京知春路锦秋家园的一套民居里办公。

当时，仅仅几十人的公司，内部却有这样一条不成文的规矩：公司内部不使用敬语，不用“您”。

张一鸣自己也透露，员工们不叫他张总，不叫老大，不叫老板，直呼“一鸣”就行。他认为，层级观念会抑制表达创新。

图源：科技狐

而最近，这条诞生于创业初期的老规矩，再次被提起。

在字节员工人数突破15万、组织层级日益复杂的今天，其意味显然不只是对昔日扁平文化的简单怀旧。

日前，字节文化官方公众号甩出一份“来自leader们的27条干货经验”，把一个优秀的leader，应该做到哪些事拆成了颗粒度极细的动作清单。

图源：@字节范儿

其中，“被用哥、姐、老板等敬语称呼时，提醒并引导TA叫你的名字”赫然在列。

图源：@字节范儿

这是继6月29日CEO梁汝波全员信更新十条领导力原则之后，字节对管理文化的第二次公开强调。

这意味着，字节正逐步收紧对管理者的要求，以适配更激烈的竞争。

与梁汝波全员信中“做有高度的事”“深入一线”“Context over Control”等原则性表述不同，此次发布的27条建议将管理动作拆解到了极具体的层面。

从决策不要总说“再想想”“都可以”“下来再看看”，到不做只会一键转发的传声筒；从警惕报喜不报忧的向上管理，到绩效评估不做老好人——全是刀刀见血的灵魂拷问。

总的来看，准则分三个板块：判断方向、日常做事、管理团队。

在判断方向中，第6条直指标准滑坡——不要把很不好说成还不错，不太行说成也还行，还行说成很好。第8条点名逃避决策的话术——不要总说再想想、都可以、下来再看看。第9条对准向上摇摆型管理者——不要一感受到压力就动作变形……

日常做事板块的第16条和第19条形成呼应：既要拿一手信息，而不只是听汇报，又要求安排会议、审批、写关键文档等，不要扔给下属。

管理团队板块中，第25条要求“警惕向上管理”，第26条明令“绩效评估时不做老好人”，并警告平均主义“会让优秀的、有贡献的人失去努力的动力，甚至流失。”

值得注意的是，这次的准则可能并不止于文化氛围层面的建议。

据九派财经消息，7月8日，字节全员通知启动2026年上半年绩效评估，评估周期为2026年1月1日至6月30日。

绩效新规明确：“字节范”和“领导力原则”将进一步加强在绩效评估中的应用，其中“领导力原则”适用于管理者。

多数情况下综合绩效与业务产出评分一致；当字节范或领导力原则表现突出或存在不足时，可作为综合绩效上调或下调的参考

这意味着，新版领导力原则已明确纳入绩效评估，或开始影响管理者晋升与岗位调整。而此次发布的27条准则源于领导力原则，可能也会被作为能力评估的具体参照标准。

其实，早在2024年，字节文化官方账号“字节范儿”就专门发了一篇推文，系统解释公司为什么不提倡员工之间喊哥、姐。

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在当时的节点上再次强调这一规矩，或许出于同样的战略考量。

2024年，CEO梁汝波在字节的年度全员会上直指字节的“大公司病”。

他说：“不少人反馈，现在字节该有的大公司病全有了。”接着他举了三个自己观察到的典型症状。

第一，低效。“一个内部系统的简单需求，拉了一堆人，一开始评估要1000人天，也就是1个人要做1000天，深入追问之后发现，其实是有些人理解错误，最终发现只需要1个人做15天就可以完成。”

第二，迟钝。“公司层面的半年度技术回顾，直到2023年才开始讨论GPT，而业内做得比较好的大模型创业公司都是在2018年至2021年创立的。”

第三，标准降低。“虽然公司一直强调文档要简洁、准确、好理解，但平时还是有很多文档动辄上万字，黑话满天飞，有无穷多的缩写，不直击问题。”

梁汝波曾直言，公司变大之后，效率比优秀团队低30%不意外，低50%也不震惊。但回头想想，这种“不震惊”本身就意味着标准的下降。

而如今的字节，恰好也站在一个需要大刀阔斧提高效率的阶段。

毕竟，2026年字节的资本投入，已进入与2024年完全不同的量级。

据《南华早报》及多家行业信源确认，字节跳动2026年在AI基础设施上的资本支出将超过2000亿元，较2025年原定的2026年方案增长25%。同时，火山引擎MaaS已升级为字节基础核心业务，豆包大模型日均Token调用量突破180万亿，火山引擎在国内公有云MaaS市场份额将近一半。

图源：火山引擎

这艘船太大了，任何一个环节的摩擦损耗，都会被庞大的基数放大为天文数字。2000亿元的押注，容不得50%的效率浪费。

AI时代的竞争窗口稍纵即逝，当管理者成为创新最大的阻力，组织效率就是生死时速。

把镜头拉远，你会发现字节不是孤例。

近年来，中国互联网大厂都在用不同的方式，向自己的企业文化或组织管理开火。

今年3月，美团CEO王兴在一场管理层沟通会上直言自己要“减少登味”。

他进一步解释道，“比如大家习惯叫我‘兴哥’，我觉得这是‘登味’明显的叫法。从我开始，大家从这一刻开始不要再叫我兴哥了，叫我王兴就好。我们从自身做起，去拥抱新事物、新潮流。”

如果说王兴的“去登味”是在文化层面打破等级，那么京东则直接在组织架构上动刀。

市场消息称，京东零售也于前不久启动管理层级压缩。据了解，京东零售一刀切掉C4、C5职级，相关人员直接挂靠C3。日常审批流程也改由C3级直接负责。

这意味着管理层级原地减少两级，管理节点大幅缩减。此外，现行规则要求C2序列团队规模不低于50人，不达标的C3部门将被撤销，被视为一次对管理效率的硬性考核。

同时，多位业内人士也称，腾讯游戏在部分部门试点负责人制。取消总监/组长头衔，统一称负责人和成员，不再强调固定小组，改为围绕项目目标灵活组队。

阿里就连合伙人团队也从26人精简到17人。其中，彭蕾、张勇等9位元老退出，现任合伙人几乎全是冲在一线的业务负责人。

在国外，亚马逊2026年1月启动裁员，计划削减约1.6万个企业岗位，已披露的裁撤岗位中超78%集中在L5-L7。

图源：金十数据

当竞争进入AI驱动的秒级响应时代，大厂原来的层层汇报已从“秩序”变为“成本”。

管理岗不再被默认为组织的必要构件，而是正在被重新审视。

在这种情况下，组织对管理者的要求也随之提高，自身拥有硬核专业能力与协作能力的管理者，才能在新的协作网络中站稳脚跟。

总的来看，这场“向中管理”的浪潮，既是削减汇报层级、降低内耗的效率诉求，也是AI时代激烈竞争之下的生存之道。