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【案例】 人类与ChatGPT的共存共生：从“数字鸿沟”到“数智鸿沟”——以日本“技能重塑”计划为例 江晖
摘要 新一代生成式人工智能的出现在带来技术惊喜的同时，也引发了有关“AI代人”的讨论。这场危机是数智时代的副产物“数智鸿沟”的全面升级，个人生存和国家技术治理受到严峻挑战。在全球对技能贫困者的广泛关注下，日本政府在数字化转型人才危机应对政策的基础上提出“技能重塑”计划，作为“新资本主义”经济框架下强化人力资源投资战略的支撑性举措。日本原有的企业员工培训体系和产学官连携机制在计划施行中发挥了重要作用，也给人类与以ChatGPT为代表的AI共存共生提出了新课题：如何在定政策、设标准的总体思路下，调动企业能动性、更新技术认知并警惕“唯技术”的导向风险，日渐成为AIGC时代人类必须直面的现实。
关键词 技能重塑 数智鸿沟 AI威胁论 日本新资本主义 产学官连携
基金项目 广州市哲学社会科学“十三五”规划项目“新媒介语境下在穗留学生的社交媒体接触现状与跨文化适应度的关联性研究”（2019GZQN01）
2022年底，ChatGPT的横空出世掀起了一场关于人工智能（AI）技术的热议，随后多模态预训练大模型GPT-4的公布更是将AI神话推向新一轮高潮。但是，正如科技界在呼吁暂停AI训练的联名公开信中所言，“我们是否应该开发最终可能在数量上超过我们、智慧上超越我们的非人思想来淘汰或取代我们？”AI革命给人类社会带来的，并非只有福利，还有被取代的恐慌。
然而，即便科技界的呼吁成真，以ChatGPT为标志性的新一代AI的进化也不会就此止步，由此引发的技术革新连锁反应亦无法掌控。洞悉风险、思考对策，应该成为我们迎接AI时代的首要课题。有学者提出，人类最理想的也是唯一的选择是与AI“共存融合、共同创造、共同进化”。但当社会大多数人都沦为技能贫困者，与AI共存共生何以可能？有一类看法是调整技术方向，例如建议将以提高智慧能力为目标的AI开发转变为以提高辅助能力为目标的人工辅能（AAI）开发。这仍然是从技术控制论视角出发的考量，与此相对应，还有不少意见认为有必要在人类自身层面采取措施以应对AI可能造成的失业风险，例如加强职业规划、促进劳动力素质提升、调整未来人才培养方向， 通过大数据普及教育等方法提升全民的“大数据科技素养” 等。对此，有学者强调，政府有必要发挥更大的制度保障功能，通过失业保障和再就业培训等方式，转化替代效应。换言之，理想的应对方案所期待的是在政府支持下开展的大型技能“扶贫”行动，这也是对国家技术治理能力提出的新考验。
2022年10月，日本首相岸田文雄在所信表明演说中提出“技能重塑（Reskilling）”计划，该词随即入围了日本当年的“流行语大奖”。顾名思义，技能重塑是指为应对技术升级，主动或被动地通过学习实现技能提升。这并非岸田内阁的原创概念，世界经济会议（达沃斯论坛）从2018年起连续三年设置了“技能重塑革命平台（Reskilling Revolution Platform）”，并宣布要在2030年实现对全世界10亿人的技能重塑。随后的新冠疫情让大多数国家无暇以顾，如今，日本政府在国家政策层面予以了响应，其具体内容和实施方案值得关注。
一、技术升级：赋能与恐惧的悖论
（一）从“数字鸿沟”到“数智鸿沟”
技术赋能的悖论可以追溯到工具的发明，人类提高生产力的智慧表征却因有限的资源成为资本的象征。工具的拥有权决定了社会资源的分配权，而几次工业革命带来的技术升级令这种生产与资本之间的矛盾愈加尖锐，导致社会阶层的逐步固化。
信息技术与数字技术的普及为改变上述现象带来了一线曙光，但很快“数字鸿沟（Digital Divide）”的出现再次验证了赋能悖论的存在。而技术的发展还在不断扩大和加深数字鸿沟，有学者甚至提出，数字鸿沟或许可以缓解，却无法被完全弥合。学者认为数字鸿沟经历了三次范式转变，关注的焦点从早期的接入问题到用户素养，再到当下基于数据驱动的智能算法。就互联网的普及程度而言，主要依赖于国家的信息网络基础设施建设和用户个人的经济条件，依然涉及硬件持有成本的问题。但是对于互联网用户而言，接入网络是否就可以实现信息平等呢？事实证明，技术本身并不能成为消除信息资源不均衡的利器，因为拥有信息获取手段不等同于拥有信息处理能力，社会原始资本和教育背景等条件不同程度地限制了用户的信息使用方式。例如在新冠疫情期间，老年人在智能手机使用上出现的代际数字鸿沟问题受到了社会的广泛关注。
但技术没有为技能贫困者们放缓前进的脚步，信息社会迈向了智能社会。大数据和算法全面渗入到以平台建设为基础的数字化社会关系网络结构当中，“数智鸿沟（Digital Intelligence Divide）”由此产生。与数字鸿沟的前期阶段相比，数智鸿沟隐蔽性极高，被算法边缘化却不自知的隐性“数智难民”实际数量庞大。并且值得注意的是，在信息时代，网络技术的应用带来的是信息资源的优化，而当下对智能技术的接受与否则关乎人类社会化生存的质量与意义。
（二）从AI赋能到AI威胁
随着人工智能技术的不断升级，尤其是以ChatGPT为代表的生成式人工智能在短时间内展现其惊人的进化能力之后，赋能论者也不禁动摇：拥有“智能”的技术似乎真的离取代人类不远了。代码、文案一键生成，多模态预训练大模型GPT-4又具备了图像、视频的处理能力。于是，“谁将最先被AI取代”成为时下的热门话题。
在新冠疫情期间，类似的恐慌也曾发生在前沿科技的另一个代表——机器人身上。尽管在疫情极为紧急的情况下，抗疫机器人的使用为降低病毒传播风险、节约人力发挥了重要作用，但仍然出现了大量有关机器人将取代人类工作、威胁人类生计的负面评论。不过这种舆论主要出现在西方国家，对于劳动力严重不足的日本而言，机器代人问题并未形成广泛的共识，日本政府还在推进2023年实现每个家庭一个机器人的计划。并且在事实上，机器人目前取代的只是一些相对低级的重复性劳动。因此有学者提出有必要辩证地去看待这个问题，区分“机器代人劳作”和“机器代人要位”。
相比之下，这次因ChatGPT而起的AI威胁论却显得来势汹汹。OpenAI在最新发布的一份报告中预估，美国大约80%的劳动力会因为引入GPTs而影响到其至少10%的工作任务，其中约19%的劳动者占半数以上的工作受到影响。并且报告强调，这种影响涉及所有的工资水平的人群，高收入人群甚至面临更大的风险，受影响最大的职业包括数学家、税务师、金融分析员、网络工程师、作家和翻译等。投资银行高盛的研究报告则直接指出，生成性AI带来的自动化预计会威胁到近3亿工作岗位。可见，这场AI带来的取代革命，无论是波及范围还是程度，都远远大于机器人。而如果尚无具身的AI进一步和实体机器人相结合，又将产生怎样的劳动力变革？
“奇点”何时来临尚有争议，而由此引发的危机论已经开始打乱人类的脚步。化解这场危机，人类责无旁贷，“技能重塑”的构想在此背景下应运而生。从本质上讲，这是人类在心态和行为上的一次逆向调整，化被动为主动，以迎接数智时代带给人类社会的副产物。
二、日本政府：从DX人才战略到技能重塑计划
（一）数字化转型人才危机的应对之策
2018年7月，美国政府发表“对美国劳动者的承诺（Pledge to America’s Workers）”，并于2020年5月发布了《全国劳动力恢复行动倡议（National Workforce Recovery Call-to-Action）》。在这一系列文件中，技能（再）培训被定位为促进美国劳动力发展、恢复就业的重要手段，这也是特朗普政府为缓解不断攀升的失业率出台的具体应对措施。截至目前，约460家组织签署了相关承诺书，其中包括在美国设有海外法人的其他国家企业，例如日本的佳能、丰田，韩国三星等，计划在未来五年内为美国的学生和工人提供超过1600万个的教育和培训机会。当然，技能（再）培训需要长期的投入，无法立竿见影地解决美国社会的失业问题，但特朗普政府展示了一种新的思路，即由政府主导、企业推行的全民性技能重塑的可能性。同时，也说明职业技能失配对当今世界劳动力市场所产生的负面影响广泛而紧迫，呼吁社会乃至国家层面的关注。
日本政府对技术人才不足的焦虑也在其数字化转型（Digital Transformation，DX）的相关政策中有所体现。2018年12月，日本经济产业省发布《数字化转型推进指导手册》，明确指出日本DX发展缓慢的三个原因：一是开发或使用新系统和软件的成本巨大，二是市场需求难以掌握，三是数据和数字技术人才紧缺。2022年9月，经产省在《指导手册》的基础上发布了《数字管理准则2.0》，将“数字人才的培育与输送”补充设定为DX项目认定的基本条件之一。
可见，日本政府对于数字化转型所伴生的人才空洞危机有着清醒的认识，但应该如何制定并推进相关政策？日本政府在近三年里组织开展了一系列的研讨，这是一个从模糊到清晰、从概念到措施的摸索过程，并在政策导向上作出相应的调整，例如将人才危机应对策略提升到人才战略的高度，同时也进一步明确并扩大对“数字人才”的定义。其中，相对重要的政府文件有经产省2020年9月发布的《保持企业价值提升与人力资本研究会报告书》（俗称“人才版伊藤报告”），以及两年后发布的2.0修订版。这份报告受到较高评价，被认为充分考虑了日本的现状与文化特性，对于日本企业的人力资本经营具有较高的实践价值。具体而言，报告提出数字时代的人才战略应具备三个视角（经营战略与人才战略的联动、定量掌握As is-To be落差、企业文化的稳固发展）和五个要素（动态的人才投资、知识·经验的D&I、技能重塑与重新学习、员工向心力、不拘泥于时间和场所的工作方式），而在数字技术、创造性方面的技能提升与学习被视为促进个人和组织活性化发展所不可或缺的要素。关于这一点，报告列举了5条详细建议：
（1）机构需明确掌握技能欠缺所在：企业需对领域所需技能有清晰全面的了解，通过量化方式展示质与量的需求，积极与内外进行对话沟通；
（2）启用关键人物、带动技能传播：明确责任主体，不过度依赖关键人物，有计划地培养传承者，不局限于目前已有岗位，为所有人提供技能重塑机会；
（3）完善技能重塑与待遇薪酬的联动机制：宣传技能重塑后的岗位提升与愿景，明确技能重塑后的薪酬水平，设置员工互助学习场所，提升技能重塑动机；
（4）战略性提供外部学习机会：制定短期长期留学制度，与高等教育机构合作，提倡学习经验的共享，确保人才正常流动；
（5）支持员工创业：为挑战者提供机会，重视经验价值，鼓励多领域挑战，加强经验共享。
可以看出，“人才版伊藤报告”是对企业人才战略的框架指引，而具体的方案制定者与执行主体仍然是各用人单位。这就对企业的战略眼光和能动性提出较高的要求，例如对所欠缺技能的判断在很大程度上受限于企业对数字时代的理解、接受程度及其远景规划，其结果又将左右企业在技能重塑上的投入力度。
如何定义“数字人才”的技能水平？为了回应这个普遍存在的疑问，经产省在2021年11月召开的“第六次数字时代的人才政策相关检讨会”上公布了有关DX人才技能评价的官方标准。这个评价体系根据个人所掌握数字技术水平的高低，将日本国民分为四个层次：处于最低位置的第四层次包括儿童、老年人和普通市民，需要掌握智能手机、平板和电脑的使用方法；第三层次为商业人士，分为理解计算机的构造、能处理一般程序的下层人群和理解IT导入过程和相关法律的上层人群；第二层次为“DX推动人才”；最高层次为CEO、CIO、CDXO等企业管理人群。其中，第四层次与第三层次的下层人群可以在通过小学到高等教育机构里的信息教育达到所需技能的标准，原则上第二层次和第三层次的人群都需要具备DX的基本素养，尤其是第二层次需要新政策来帮助他们提高技能。
为进一步推进数字化转型，日本政府于2021年9月成立了“数字厅”，目标是“从国民视角出发，活用数字资源，创造数字服务，以实现全体国民共享数字化福利”。作为其工作的一环，数字厅联合日本总务省、厚生劳动省等其他部门，开始推动“数字人才育成平台”的建设，主要内容包括制定数字技能水平评测标准、建设专用门户网站、完善在线教育内容、组织实践型模拟学习项目、与企业联合实施研修项目等。
总体而言，日本政府为应对数字化转型中暴露出来的数字人才危机，进行了积极的政策框架建构，从中可以看到“技能重塑”理念与计划的雏形。但是根据2022年2月经产省的一份报告显示，对于政府大力提倡的员工个人的技能提升，有一半的企业并未建立相关的支援制度，或者制度形同虚设。因此，政策落地的问题摆在日本政府面前。
（二）岸田内阁的“新资本主义”与技能重塑
“技能重塑”的概念在日本民间的普及，源于日本首相岸田文雄在2022年10月3日召开的第210次国会上的演讲。演讲中，岸田明确提出要在政策上建立对个人技能重塑的支援制度，为强化人力投资以及企业间和产业间面向新领域的劳动力流动，新增或继续加大对从技能重塑到职业转换全过程的扶持力度，政府计划将目前三年4000亿日元的人力资源预算在五年内扩大到1兆日元。2023年1月，岸田进一步补充了相关施政方针。他强调要重点扶持GX（Green Transformation，绿色转型）、DX、初创企业（Startup Company）等新兴领域的相关技能重塑，在制度上将现有的以企业为中心的在职员工培训调整为直接向个人提供帮扶，并且这项政策将覆盖所有年龄与性别。
日本政府的“技能重塑”新政可以说是在DX人力资源战略改革的延长线之上，也是岸田内阁“新资本主义”经济政策的具体支撑。岸田文雄在2021年10月就任日本第100任内阁总理大臣后，随即发表了他的这个经济构想。何“新”之有？岸田在《文艺春秋》撰文，表明其资本主义升级的核心在于对“人”的重视，资本的概念从“物”升级到“人”，因此对“人”的投资是第一要务。 “技能重塑”就被放置于“新资本主义”的框架之下（图1）。
“新资本主义”经济框架包括三大领域，即“成长战略”“分配战略”和“实现让所有人感受到人生意义的社会”。在“分配战略”中，“强化对人的投资”这一条提到了“通过技能重塑支援能力提升并促进劳动力移动”。这里的“技能重塑”主要包括三个方面的支援：一是将重点放在提升企业和产业间的劳动力移动顺畅化，加大扶持力度将非正式雇佣工转为正式员工，以及接受跳槽和兼职的求职者；二是与专家协商制定从技能重塑到跳槽的全过程支援制度（政府预算753亿日元），帮助以职业晋升为目的的在职员工实现跳槽自由；三是通过提高补助金额等手段，强化以企业为主体开展的员工技能重塑。
尽管岸田的“新资本主义”构想招致较多争议，但技能重塑这项新政涉及广泛，关系到就业晋升等基础民生问题，自发布以来受到日本社会的高度关注。日本“第一生命经济研究所”在一份政策解读报告中指出，日本政府此次提出的“技能重塑”有以下几个特点：首先，重塑的技能以市场需求为导向，并不限于数字领域，例如可能出现 “GX·技能重塑”“航空·技能重塑”；其次，不同于欧美的失业对策，日本政府的主要目的在于促进新兴领域的劳动力流动；再次，技能重塑包括企业内和企业外两种形式，前者以内部晋升或部门调动为目的，后者则指企业和产业间的职业岗位转换；最后，技能重塑的核心并非在于提供学习机会，更重要的是建构对职业晋升、劳动力流动的支援体制。
目前日本政府并未出台关于技能重塑的具体施行方案，但从2022年底开始，日本厚生劳动省等部门对现有的人力资源支援制度进行了修订，例如从2001年就开始执行的“人才开发支援助成金”制度，加入了薪酬要求、技能资格等体现“新资本主义”经济构想的要素。在2023年1月参议院全体会议上，岸田因为建议国民利用产假或育儿假进行技能重塑而被批评不够体恤民情，可见日本政府的相关措施尚未酝酿成熟，仍需保持关注。
三、日本民间：自下而上的自救举措
（一）企业先行：员工培训体系的升级
数字化进程加速了第四次产业革命，这场革命不再局限于产业结构本身，劳动力需求也发生了翻天覆地的变化。与行业内部对技术的更新要求有关，美国电信巨头AT&T从2013年就开始实施名为“Workforce2020”的员工技能培训计划，至2020年，已投入10亿美元用于10万人的技能提升，包括提供学习平台、开发在线培训课程、完善与工作技能相挂钩的待遇制度等。亚马逊也宣布要在2025年前完成对10万员工的技能重塑。
根据“reskilling”的检索结果，可以看到日语的相关内容从2021年初开始增加，在整体行动上日本要晚于欧美。但是与日本政府相比，作为用人单位的日本企业更早地捕捉到了因技能不足造成的人才危机信号，并且自发采取了一系列的应对措施。2020年9月，日本“再就业研究所”发布了一份倡议书，强调“技能重塑”的根本责任在企业，希望日本社会能够形成这个共识，呼吁企业加大平台建设和资金投入。随后，日本各大企业在原有的职工培训体系的基础上，做出不同形式、不同程度的响应。日立集团在2020年9月为约16万名员工提供了“Digital Literacy Exercises”基础教育。在向DX企业转型过程中，富士通集团提出了DX人才应该具备的五项能力——“数字化战略·组织”“数字化思考”“数字化进程”“数字技术”和“数字素养”，并计划在五年内为相关人才培养投入5千亿至6千亿日元。以非技术型员工为主的各大商社也有所行动。2020年10月，住友商社对1千名员工进行了AI基础知识在线教育，三菱商事举办了6场“IT·Digital研修”讲座，丸红商事也新开设了包括Python数据分析、机器学习等实践型内容的“DigiChalle”讲座。尽管这些培训的规模各异，对象也仅限于企业内部员工，但是大型企业的率先行动还是给日本社会释放了重要的信号，也为日本政府之后的政策制定提供了前期经验。
日本企业的快速反应并非出自偶然，而是得益于企业“在职培训（On the Job Training，OJT）”制度长久以来的机制建构和经验积累。OJT是日本企业文化的重要一环，日立等大企业在集团内部都设有专门的培训机构。但OJT的目的是让员工能够更好地承担被分配的工作，维持企业的“连续性”，因此培训内容多针对企业现有的工作岗位。与之类似的概念还有日本政府一度倡导的“循环（recurrent）教育”，即鼓励在职员工离职去大学等高等教育机构进修后再就业。而实际上，这一理念并不为日本企业所欢迎，因为除影响工作进度、跳槽风险高以外，大学教育往往以理论为主，与企业的工作实践存在较大隔阂。相比之下，技能重塑重视的是一种“非连续性”的能力开发，针对的是既有岗位上的新问题或者未来可能出现的新工作。因此，对日本企业而言，OJT目前依然是实施技能重塑的重要体制保障，但是也面临革新理念以应对技能重塑的新要求。
（二）产学官连携：资源调配与再生
日本企业的这番行动还显示了另外一个特征，即发挥了日本“产学官连携”机制（Industry-Academia-Government Collaboration）的传统优势，利用政府和学术界资源共同提升技能重塑事业的合理性、创新性和影响力。三者首先在基础技能讲座资源开发方面取得了实质性进展，尤其是共通性较高的基础技能，例如数字技术培训等；与企业各自为政进行内容和平台开发相比，资源共享能够大幅度降低成本。
这种合作始于新冠疫情期间。2020年12月，日本经产省与日本软件协会等团体联合开设了“宅家DX分级讲座”，谷歌、微软等41家企业无偿提供了102门DX基础技能在线课程。疫情结束后，该项目升级为“Manabi DX”门户网站，由独立行政法人情报处理推进机构管理，在数字厅、文部科学省、厚生劳动省和经济产业省等政府部门的支持下，116家法人提供的342门DX技能分级培训课程可供在线学习。同时，经产省还启动了相关课程的认定制度，目前115门讲座获得了“第四次产业革命技能习得讲座”认定，涉及“云计算、IoT、AI、数据科学（99门）”“网络和网络安全（10门）”和“IT应用（6门）”三大领域。
这一类课程的设置体现了“技能重塑”计划的理念，与企业员工培训显示出较大差异。首先，课程向所有人开放，学习者可以根据需要自由选择学习内容，如果满足条件，学习者还可以申请由厚生劳动省提供的教育训练支援，获得一定比例的学费补助。其次，课程在统一的分级标准下由不同领域的法人提供，避免了内容重叠又保持了一定的竞争性。其中，如“数据科学家培育课程”“AI咨询师培养训练”等由培训企业提供的课程自2018年就获得了资助，此外还有由东海国立大学机构、北九州工业高等专门学校等学校法人和日本能率协会、日本电子回路工业会等社团法人提供的课程。但是，此类课程也存在难点，对学习者的主观能动性要求较高，因此其实施效果和影响范围存在较大的不确定性。日本政府通过课程认证在一定程度上保证了内容质量，也建立了奖学金制度以降低学习门槛，在此基础上，有必要进一步完善考核-学习成果认证制度，将培训结果与（再）就业相挂钩，构建闭环式培训体系。
在I-A-G合作框架下，高等教育机构也在科研成果共享和DX人才培养方面发挥了积极的作用。例如，庆应义塾大学与富士通、京都大学与博报堂、东北大学与同和控股等高校和企业获得了日本政府的专项资金资助（总额3.6亿日元），用于联合举办讲座和人才培育，内容涉及碳中和、医疗制药、数字农业、海洋数字孪生等前沿领域。又如半导体巨头TSMC在日本熊本县的子公司JASM就是一个I-A-G连携合作模式的典型案例。在日本政府、熊本县地方自治体的支持下，JASM与当地八所大学、职高等45家机构共同制定了人才培养方案，以解决约1500名技术人才的缺口难题，而熊本当地也希望借助这个人才供给链再次振兴有“硅岛”之称的日本九州地区。
2022年5月，由经产省发起、企业和大学共同参与的“未来人才会议”提出，为了培养能够应对数字化、脱碳化等职业产业新需求的未来型人才，急需对包括劳动力雇佣和教育在内的社会整体系统做出方向性的调整。可以预见，产学官连携机制将在日本社会的技能重塑普及与推动中继续扮演重要角色。
四、结语与思考：技能重塑的未来性与有限性
ChatGPT及同类大规模生成性AI的到来，引爆了人类社会长久以来隐存的技术恐惧。人类立刻启动了预警系统，暂停、封杀的呼声不绝于耳，但目前的种种迹象显示，与AI共存或许已经成为人类无可选择的局面。在AI威胁论四起之时，我们仍然可以听到一些不同的声音。最先倡导技能重塑的达沃斯论坛也强调，第四次产业革命可能会造成8000万个工作岗位的消失，但是也会带来9700万个新工作。还有意见认为ChatGPT能够取代人类的部分工作，但不会完全取代人类的职业，并且专家们在人类需要“提高能力应对变化”这一点上基本形成了共识，指出“坚持学习和实践” 是实现这个目标的唯一途径。而技能重塑似乎可以成为这种认识的具体实践策略。通过对日本相关政策、举措的梳理，我们看到了技能重塑的必要性和可行性，同时也产生新的思考：
第一，需明确技能重塑的政策性定位。技能重塑的初衷是面向陷入技能危机的人群提供培训机会，解决个人的生存问题。在目的性上，技能重塑不同于为提高个人学养的“生涯学习”和追求晋升的在职进修；在内容上，也不同于以所在单位业务领域为主的员工培训。换言之，技能重塑具有更高的普遍性、紧急性与实践要求。因此，技能重塑的施行有赖于国家层面的政策规划与扶持力度，而非个人或用人单位的能动性。于国家而言，技术研发与技能帮扶需齐头并进，在领跑前沿的同时稳健民生基石。
第二，需解决企业育人-用人困境。在年功序列制度根深蒂固的日本社会，跳槽者往往面临巨大的压力。因此，日本政府在相关政策中强调要健全从技能重塑到跳槽的全过程支援体制，以保障劳动者的利益。尽管从长远来看，劳动力市场流动顺畅于企业而言是极大利好，但仍然存在理想与实践相背离的风险。企业通过对员工的技能重塑，可以提升工作效率、降低人才招聘成本、重新开发员工的创新能力，易于形成并传承企业文化，但是同时也伴随着人才流失、人事异动的高风险。作为技能重塑政策的重要实施者，企业或将面临“育人易、用人难”的尴尬局面，致使技能重塑陷入窘境。因此，如何协调与平衡个人、企业与劳动力市场等多方权益以确保政策执行的可持续性，也是无可回避的重要课题。
第三，需与时俱进地更新“技术”认知。总体而言，目前日本的相关政策还处在DX人才战略的延长线上，仍以应对数字化转型的数字技能培训为主，但是碳中和、半导体、海洋等其他前沿领域的关键词也开始频繁出现。这提醒我们，数智时代确实给技能重塑提出了更具体的要求，但不可被AI威胁一叶障目。有必要在国家的宏观指导下，对各领域的技术分布、各类岗位的技术要求进行全景式扫描并保持更新，实现技能重塑与未来规划的自洽融合，不断升级技术认知。
第四，需活用资源、巧设标准。日本的产学官连携机制在培训内容开发、人才输送等方面展示了一种合作范式。合理的资源共享可以大幅降低培训成本，分摊企业压力，避免无谓重复，但这也可能造成多种标准林立、不同资源之间衔接不畅的现象，例如对技能等级的分类缺乏统一标准。理想的解决方案是由国家相关机构统筹规划，制定指导性标准并保留一定的解释空间，在有典可依的同时鼓励创新。并且要重视标准的多样性，重视实践，避免纸上谈兵。
第五，需警惕“唯技术”的不良导向。技能重塑是人类社会应对技能恐慌的智慧之举，但要谨防从技术恐惧走向另一个极端——技术崇拜——唯技术论英雄。在日本制定的“未来人才图景” 中，技术仅是未来型人才需要具备的56项基本技能中的一个方面，能动性、责任感、沟通协调能力等软技能（soft skill）依然是人才评价的重要标准，也是硬技能甚至是人工智能不可替代的。技术并不等同于价值创造，让技术助力价值创造才是更高智慧的体现。莫让追赶新技术所造成的疲惫感吞噬人类的创意生产。
技术仍在大踏步向前，关于人类与技术的共存方式的探讨将会继续进行下去。历史总在上演着有趣的循环，人类与人类造物之间的较量听来也甚为有趣。既然这是一个未完待续的话题，不妨跳出一决胜负的思维窠臼，尝试创造一个人类与技术可以各司其职、互促共进的未来社会发展模式。
（中山大学外国语学院硕士研究生陆江隽在本文写作过程中帮助查找相关资料，特此致谢！）
来源：阅江学刊
编辑：潘洁
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楼主: 刘海明
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