【案例】
“劳务人员”已充斥记者编辑队伍
作者丨申辛 来源丨海门记协公众号 原题丨“劳务人员”哪当得了好记者好编辑
党对新闻工作者的要求，得有政治家的素养和立场，得有脚力、眼力、脑力和笔力。显然，要当个好记者、好编辑，并不容易，必须是人才，最好是不一般人才。
然而，多年来，一些地方和媒体对此的要求似乎放得有点宽，以至如今出现了本文题目中所持有的那种担忧，“劳务人员”已充斥记者编辑队伍，尤其是基层媒体的记者编辑队伍中。
笔者这里所说的“劳务人员”，包括三种对象，其本身就是劳务人员身份，其能耐也只能够格当个劳务人员，其压根就被当作个劳务人员使唤。
自然了，如果媒体工作就置身在相对简单的劳务环境和氛围中，岂能谈得上新闻事业跟上时代步伐，实现高质量发展。
如何切实改变这种与媒体现代征程不相和谐的新闻业界现象？我认为当务之急必须给出三“制”。
一是给编制。不能让记者编辑在人员性质上再低人一等。
谁都知道新闻工作的重要性，是党和政府的喉舌，各大主流媒体在地方上的作为和地位也是显而易见，应该说不在文教、医疗等部门之下。
大多媒体，无论看其历史，还是发展走势，都少不了其应有的经营，少不了企业化管理，不少地方因此已成立报业、广电、融媒等集团以至多个下辖公司，然事实上其本体、主体仍是导向一方舆论的事业单位。
可是这些年，就不少媒体来说，所招聘的多数是事业编外人员，如企业编人员、劳务派遣人员等，经编办核招的正式事业编人员很有限，有时可谓一“编”难求。
在这种情况下，不要说能招到岗位所需的中高端人才，连不少在岗位上逐渐培养成长起来的行家里手也是人心思走，外考外调外出创业的大有人在，基层媒体这些年普遍受扰于人才流失。
很大原因是企业编、劳务派遣工给到的政治、经济等待遇与其付出不对等，与他们理想中的模样不匹配。
这些人员除了退休后待遇会与同工在编人员呈巨大落差，还如在组织部门认可的干部提拔上一般挨不到边、即使花了九牛二虎之力评获中高职称也进不了人社部门笼子、工资及福利计算发放方式也只能参照普通员工等级标准等等。
如此岗位“尊严”，怎能吸引中高端人才前来应聘，稳下心来。
媒体从上至下都只能算是个小体量单位，在全国拿到记者证并经年度审核的不过二十多万人，不像医疗、教育等行业那么庞大，每年一地招聘人数也有数十数百个，即使人多，准招的一般都是事业编，虽不少地方教育、卫生机构也都进行了集团化“改造”，并挂出了牌子，可很少见到有正式老师、医生是企业编、是劳务派遣工的。
有关地方及部门为什么对媒体记者、编辑等科技人员不能做到一视同仁，在给编上慷慨一些呢？其实从现实情况看，也不需要增编多少人数，做到动态平衡就可以了。
也真不希望总看到跟着当地党委政府领导跑新闻写新闻的记者、在基层一线风里来雨里去采写出不少精品力作的记者，其身份还是个让人尴尬的劳务工。
二是给机制。什么样的人就要给予什么样的位子和待遇。
这对当下媒体应该是能够做到的事，是可以自己说了算的事情。
当然作为媒体，我以为不应该动辄埋怨体制有多局限有多不灵活，体制罩的面大，有时真的难以顾全，可机制不一样，能够事在人为。
如基层单位人员素质低下、经营出现下滑、人浮于事严重等等，看似普遍问题，然只要出去走走或略微关心行业动态，不难发现仍有不少媒体的内外部环境仍不错，其员工在经济生活上过得仍滋润，表现为个人收入还在涨，高素质人才愿意进，媒体创收及利润节节高等。
问他们，其答案好像也不一定非要有事业编人员来支撑。就有单位负责人说，再庞大的编制体系，若机制跟不上，反而更容易让编内人躺平，导致有紧迫感、必须以绩效计价的企业员工、劳务员工更卖力干事。
关键在于，要让有本事的员工，不论是什么人员性质，在职务、职称晋升及经济报酬上不受任何歧视和伤害。
如提拔干部，上级组织部门下文任命比较困难，媒体可以自行来完成，事实上很多单位早已这么干了；如在职称评聘上，也可作个内部规定，在经济等待遇上参照执行，也有单位早已实施多年；而在绩效考核上则更无任何障碍，完全可以做到同工同酬。
当然同时则需要我们积极争取，对符合进编条件的员工，及时加以吸收。在行业里，媒体间这方面的现状还是存在差距的，这从一定程度上得看不同媒体与地方及有关部门之间的沟通能力及情况如何。
如果缺乏协调，缺乏动真碰硬的责任心和事业心，即使在一些皮毛问题、环节上有创新有改善有调整，也难于改变、消除总体管理上存在的“被动”，存在做与不做、做多做少、做好做差一个样等根深蒂固的顽疾，继而也就无助改变媒体人才多多却干不过个别“自媒体”、任由少数员工身在曹营心在汉地兼职或私办个人类似机构等现象。
三是给定制。对那些有特殊贡献的人才要施予优待政策。
不要把媒体当作纯粹行政机关、一般事业单位，要用媒体法则经营管理媒体及媒体人。很多媒体中人有编制，也有外部激励，可大多满足于中性运行、满足于过得去。而在媒体改革年代、在不利发展大势中，需要超常发展、需要转型升级，这就有必要拿出超常举措。这里说的定制，就是其中一种。
比如说，我们制订的制度不一定适合每个人，可能为某个顶级人才的到来量身定制，或是为了吸引急需的个别人、适用发挥这些人的作用。这无疑需要胆识和魄力，因为编制内人习惯按部就班、论资排辈，你有点跳跃，要按实绩论英雄，就可能遇到不同意见遇到干扰。
比如媒体缺少经营人才，尤其缺少团队领军人物，这又是个普遍问题。就媒体，无论有没有相中对象，都可许予需要的特别报酬和待遇，促使有人加盟或愿担此任。实质上这仅仅是打破了一种容养懒人的常态、病态，人们宁愿看到一个人干一个人的活拿一份报酬，而不愿看到一个人干三五个人的活拿三五份报酬，又好点人头而不那么讲究成效和贡献，否则心里就不平衡。
还比如，有的人既有能力又有干劲，即使其到了退位退休年龄，也应有特定政策去留用去返聘。可以说，这些“老法师”的能力和作用并不以他们的退职退休年月而消减，他们或仍独掌绝技、仍可以一抵几。现在对女50岁或55岁、男60岁一刀切的退休年龄，包括江苏、山东在内的多个省份已说“不”，如对特殊人才，规定可按实际需要自行决定是否延缓退休。这当然是好事，但仰待本属于先行官的主流媒体领头去执行，对可带来超值价值的人才，征得其个人意愿，除了可留人，还可让其继续任职。
上面有了大政方针，下面努力起来便容易得多，主要得出台个操作办法。
诸如此类，还有很多，媒体可各自大加发挥。总而言之，一个人几个人零散做永远做不过团队做全员合力做，死做硬做机械做永远做不过认好了方向巧妙做智慧做。
若听之任之让“劳务人员”在那滥竽充数、低效作为、应付日常，即使不出什么纰漏，要想让媒体达到真正意义上的高质量发展，或只能是纸上谈兵、空中楼阁。
“定制”看似个性化产物，实质上是媒体管理的系统工程、有机组成，其极易带来示范、激励、品牌的杠杆效应，哪怕原本是“劳务人员”，也有可能受其积极影响而改弦易辙、锤炼成受众和媒体都期待的好记者好编辑。
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楼主: 刘海明
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